7 συνήθη λάθη στελεχών στους πρώτους τους διευθυντικούς ρόλους

Η ανάληψη ενός ηγετικού ρόλου είναι ένα ταξίδι γεμάτο ανταμοιβές αλλά και προκλήσεις. Στελέχη που αναλαμβάνουν την πρώτη τους διευθυντική θέση συχνά βρίσκονται αντιμέτωπα με πολύπλοκες καταστάσεις και, χωρίς την κατάλληλη καθοδήγηση, μπορεί να κάνουν κάποια ακούσια λάθη που θα μειώσουν την αποτελεσματικότητά τους και θα κάνουν πιο δύσκολη την επιτυχία τους στον νέο τους ρόλο.

Σε αυτό το blog, θα εξετάσουμε επτά από τις πιο συνηθισμένες παγίδες που έχουν εντοπίσει οι σύμβουλοι της LMW, παρέχοντας παράλληλα πρακτικές συμβουλές για το πώς θα μείνετε μακριά από αυτές τις συμπληγάδες και θα δημιουργήσετε τις προϋποθέσεις για μια επιτυχημένη ηγεσία.

1. Μη αποτελεσματική ανάθεση καθηκόντων

Αν και η ανάθεση καθηκόντων αποτελεί βασική πτυχή της ηγεσίας, πρόκειται για μια δεξιότητα που δυσκολεύει στην εφαρμογή της πολλά νέα υψηλόβαθμα στελέχη. Η μη αποτελεσματική ανάθεση καθηκόντων και αρμοδιοτήτων είναι ένα κοινό λάθος που μπορεί να οδηγήσει σε εξουθένωση και μειωμένη αποτελεσματικότητα της ομάδας.

Για να το αποφύγουν αυτό, οι νέοι ηγέτες θα πρέπει να αξιολογούν τα προτερήματα και τις αδυναμίες των μελών της ομάδας τους και να τους αναθέτουν τα αντίστοιχα καθήκοντα. Δώστε σαφείς οδηγίες, θέστε ρεαλιστικές προσδοκίες και προσφέρετε υποστήριξη όταν χρειάζεται. Η αποτελεσματική ανάθεση καθηκόντων όχι μόνο ελαφρύνει τον φόρτο εργασίας του ηγέτη, αλλά εμψυχώνει επίσης τα μέλη της ομάδας και βελτιώνει τις δεξιότητές τους.

2. Μικροδιαχείριση (micromanagement)

Η μικροδιαχείριση είναι ένα άλλο λάθος που βλέπουμε συχνά να κάνουν στελέχη που έχουν πρόσφατα διοριστεί σε ηγετικούς ρόλους. Η μικροδιαχείριση είναι συχνά αποτέλεσμα του φόβου για απώλεια ελέγχου και μπορεί να εμποδίσει τη δημιουργικότητα, να αποθαρρύνει τους υπαλλήλους και να μειώσει την παραγωγικότητα. Πράγματι, σύμφωνα με μια μελέτη της Gallup, οι ομάδες με πολύ παρεμβατικούς ηγέτες είναι 50% λιγότερο παραγωγικές και καινοτόμες από τις ομάδες με ηγέτες που παρέχουν αυτονομία.

Οι νέοι διευθυντές θα πρέπει να εμπιστεύονται τα μέλη της ομάδας τους, να τους δίνουν τη δυνατότητα να αναλαμβάνουν την ευθύνη της εργασίας τους και να επικεντρώνονται στα αποτελέσματα και όχι στις μικρολεπτομέρειες των καθημερινών εργασιών. Παρέχετε καθοδήγηση και υποστήριξη όταν χρειάζεται, αλλά αφήστε χώρο για αυτονομία, δημιουργικότητα και λάθη.

3. Ανεπαρκής επικοινωνία

Η αποτυχημένη επικοινωνία είναι μια κοινή πρόκληση για τους ηγετικούς ρόλους και οι νέοι διευθυντές μπορεί να δυσκολευτούν να βρουν μια σωστή ισορροπία. Οι ηγέτες πρέπει να διατυπώνουν με σαφήνεια τις προσδοκίες τους, να ακούν ενεργά τα μέλη της ομάδας και να διασφαλίζουν ότι όλοι λειτουργούν στο ίδιο μήκος κύματος.

Για να ενισχύσουν τις επικοινωνιακές τους δεξιότητες, οι ηγέτες θα πρέπει να προσπαθήσουν να παρακολουθήσουν προγράμματα επαγγελματικής κατάρτισης, να ακούν τα σχόλια των άλλων και να συμμετέχουν ενεργά σε ανοικτούς και διαφανείς διαλόγους. Οι τακτικές συναντήσεις της ομάδας, η προσωπική επαφή και η χρήση ψηφιακών εργαλείων επικοινωνίας μπορούν να βοηθήσουν στην κάλυψη των κενών και στην καλλιέργεια μιας κουλτούρας αποτελεσματικής επικοινωνίας εντός του οργανισμού.

4. Παράβλεψη της συναισθηματικής νοημοσύνης

Η ηγεσία δεν αφορά μόνο την επίτευξη στόχων. Αφορά επίσης την κατανόηση και τη διαχείριση των συναισθημάτων, τόσο του ίδιου του ηγέτη όσο και των άλλων. Η συναισθηματική νοημοσύνη επηρεάζει άμεσα τη δυναμική της ομάδας και τη συνολική κουλτούρα του χώρου εργασίας, καθώς η έλλειψή της μπορεί να οδηγήσει σε παρεξηγήσεις, συγκρούσεις και έλλειψη κινήτρων για τους εργαζόμενους.

Οι νέοι ηγέτες θα πρέπει να επενδύσουν χρόνο στην ανάπτυξη της συναισθηματικής τους νοημοσύνης εξασκώντας την αυτογνωσία, την ενσυναίσθηση και την αποτελεσματική διαπροσωπική επικοινωνία. Τα προγράμματα κατάρτισης και οι συνεδρίες coaching που επικεντρώνονται στη συναισθηματική νοημοσύνη μπορούν να εφοδιάσουν τους ηγέτες με τις απαραίτητες δεξιότητες για να συντονίζονται με τις συναισθηματικές ανάγκες των μελών της ομάδας, να αντιμετωπίζουν άμεσα τις συγκρούσεις και να καλλιεργούν μια θετική και χωρίς αποκλεισμούς κουλτούρα στον χώρο εργασίας.

Το blog σχετικά με τη συνήθεια που περιγράφει ο συγγραφέας  Stephen R. Covey  «Προσπάθησε πρώτα να καταλάβεις και μετά να σε καταλάβουν» ρίχνει περισσότερο φως στον τρόπο ανάπτυξης της συναισθηματικής νοημοσύνης.

5. Υπερβολική εξάρτηση από το παρελθόν

Σε ένα ταχέως εξελισσόμενο επιχειρηματικό τοπίο, οι ηγέτες που επαναπαύονται στις δάφνες τους κινδυνεύουν να καταστούν παρωχημένοι. Η τάση να βασίζονται αποκλειστικά σε εμπειρίες και γνώσεις του παρελθόντος είναι ένα συνηθισμένο σφάλμα των νέων διευθυντών.

Για να αποφευχθεί αυτή η παγίδα, οι νέοι ηγέτες πρέπει να ενστερνιστούν μια αναπτυξιακή νοοτροπία και να αναζητήσουν ενεργά ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη. Σύμφωνα με μια έρευνα της Society for Human Resource Management (SHRM), το 84% των επιχειρήσεων πιστεύει ότι η δια βίου μάθηση αποτελεί βασικό παράγοντα επιτυχίας. Παρακολουθώντας σεμινάρια και συνέδρια ή αποκτώντας ανώτερα πτυχία, οι νέοι ηγέτες μπορούν να αποκτούν καινούργιες δεξιότητες και να παραμένουν ενήμεροι για τις νέες τάσεις του κλάδου τους.

6. Παραμέληση της ευημερίας των εργαζομένων

Η ευημερία των εργαζομένων έχει πρωτεύουσα σημασία για ένα δυναμικό και παραγωγικό περιβάλλον εργασίας. Οι νέοι ηγέτες μπορεί ακούσια να παραβλέψουν τη σημασία μιας υγιούς ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η έλλειψη της οποίας μπορεί να οδηγήσει σε εξουθένωση και μειωμένο ηθικό μεταξύ των μελών της ομάδας. Μια σχετική μελέτη του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας διαπίστωσε ότι το άγχος στο χώρο εργασίας συμβάλλει στο 16% των διαταραχών ψυχικής υγείας.

Για να δώσουν προτεραιότητα στην ευεξία των εργαζομένων, οι ηγέτες θα πρέπει να ενθαρρύνουν μια κουλτούρα που δίνει αξία στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, προάγει την ευαισθητοποίηση για την ψυχική υγεία και προσφέρει παροχές για τη διαχείριση του άγχους. Η εφαρμογή ευέλικτης εργασίας, η παροχή προγραμμάτων ευεξίας και η δημιουργία ενός υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος, συμβάλλουν στη δημιουργία μιας πιο ευτυχισμένης και αφοσιωμένης ομάδας.

7. Υποτίμηση της σημασίας της οργανωσιακής κουλτούρας

Οι ηγετικοί ρόλοι έρχονται με αρκετές προκλήσεις και ένα κρίσιμο λάθος που συχνά κάνουν οι νέοι διευθυντές είναι η υποτίμηση της σημασίας της οργανωσιακής κουλτούρας. Η οργανωσιακή κουλτούρα περιλαμβάνει τις αξίες, τις πεποιθήσεις και τις συμπεριφορές που διαμορφώνουν τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί μια εταιρεία. Η παραμέληση της σημασίας της μπορεί να οδηγήσει σε αποστασιοποίηση των εργαζομένων, έλλειψη συνοχής και μια γενικότερη υποβάθμιση της εύρυθμης λειτουργίας του οργανισμού.

Για να αποφύγουν αυτήν την παγίδα, οι ηγέτες πρέπει να δεχτούν και να καλλιεργήσουν ενεργά μια οργανωσιακή κουλτούρα που βασίζεται στη θετικότητα. Αναγνωρίστε ότι μια υγιής κουλτούρα συμβάλλει στην ικανοποίηση, την παραγωγικότητα και τη δέσμευση των εργαζομένων. Επενδύστε χρόνο στην κατανόηση της υπάρχουσας κουλτούρας, ευθυγραμμίστε τη με το όραμα της εταιρείας και δώστε το καλό παράδειγμα προάγοντας τις επιθυμητές αξίες.

Συνοψίζοντας

Η ανάληψη ενός ηγετικού ρόλου αποτελεί ένα σημαντικό ορόσημο, αλλά συνοδεύεται από ορισμένες προκλήσεις. Μαθαίνοντας από τα λάθη των άλλων, έχοντας επίγνωση των δικών τους αδυναμιών και εφαρμόζοντας προληπτικές στρατηγικές, οι νέοι διευθυντές μπορούν να γίνουν πιο αποτελεσματικοί και να συνεχίσουν την καριέρα τους ως επιτυχημένοι ηγέτες.